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Chronique de l’Université à l’heure de l’« autonomie » #1

SUD Education Calvados - 26 novembre 2019

 

 

L’Université de Caen devrait fusionner avec son homologue rouennaise au 1er janvier 2022. Au terme d’un processus imposé de restructuration interne des composantes (Carré International, SEGGAT, HSS, IUT GON), l’équipe dirigeante actuelle, sans mandat, ni réelle concertation, a décidé d’avancer vers la création d’une Université Normande (sans la participation du site havrais). Rappelons en effet que cette perspective de fusion des établissements ne figurait pas dans le programme de la liste sortie majoritaire du scrutin aux conseils centraux en 2016. Ce « passage en force » ressemble à l’adoption des Responsabilités et Compétences Élargies (RCE) à l’Université de Caen, il y a dix ans. L’équipe dirigeante de l’époque, contrairement à ses engagements de campagne, décidait d’anticiper, au cours de l’année 2009-2010, le passage aux RCE, ces dispositions contenues dans la loi LRU qui transféraient aux universités la gestion du budget et de la « masse salariale ». L’histoire bégaie…

Au-delà des promesses qui n’engagent que ceux et celles qui y croient, dix ans après l’adoption des RCE et à l’aube de la disparition de l’Université de Caen, il est temps d’esquisser un bilan de l’« autonomie » imposée aux universités, réforme qui a modifié radicalement l’organisation des établissements publics de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche (ESR).

Du management pour pallier la compression de la « masse salariale »


N’ayant plus accès depuis deux ans à des informations précises concernant l’évolution de l’emploi à l’UCN (impossible de connaître le nombre et la localisation des suppressions de postes…) au Comité Technique de l’établissement, nous sommes contraint.e.s de nous reporter au bilan social produit chaque année. Or, ces documents, accessibles sur l’intranet, ne facilitent pas une lecture sur le temps long, en raison du mode de présentation des chiffres, et ne permettent pas une analyse fine de l’emploi par composante, l’information étant absente des bilans sociaux.

Entre 2012, pic de recrutement, et 2018, date des dernières données publiées, l’UCN connait une baisse de ses effectifs totaux qui passent de 2 861 à 2 696 agent.e.s. Cette diminution frappe plus durement le personnel BIATSS qui perd pas moins de 15% de ses effectifs en 6 ans. La baisse pour les enseignant.e.s est semble-t-il moins importante. Notons tout de même que le nombre d’enseignant.e.s-chercheur.e.s titulaires passe de 942 en 2012 à 870 en 2018 – moins 8% environ tout de même. Cette relative limitation de l’hémorragie pour les enseignant.e.s s’explique en fait par le recours accru à du personnel précaire : la part des contractuel.le.s passe d’un peu plus de 24% en 2012 à 31% en 2018. Les agent.e.s BIATSS connaissent quant à eux une réduction de la précarité sur la même période, même si le taux de contractuel.le.s atteint toujours 26% en 2018 – contre 32% en 2012. Si le nombre d’agent.e.s diminue donc, leur précarité se maintient voire se renforce dans l’ensemble, le nombre d’enseignant.e.s dépassant celui des BIATSS. Couplée à l’accroissement du nombre d’étudiant.e.s sur la même période – près de 23% d’augmentation tout de même –, cette tendance a nécessairement impliqué une augmentation de la charge de travail pour le personnel.
Rien d’exceptionnel sous le (pale) soleil normand, la précarité est une variable structurelle et historique de l’ESR. À noter l’initiative récente (une de plus, malheureusement…) se donnant pour objectif de rendre visible les luttes contre la précarité : Appel solennel des chercheur.e.s précaires.

La compression de la « masse salariale » s’accompagne d’une mutation de l’organisation du travail et du pilotage des composantes, processus devant permettre de faire « tenir l’édifice » soumis à cette cure d’austérité. Entre 2014 et 2019, l’Université de Caen a en effet connu une inflation des formations à destination du personnel visant à introduire les techniques de management dans l’organisation du travail. À titre d’exemple, le plan de 2018 se donne entre autres objectifs généraux de « renforcer les compétences managériales des équipes de directions et des agents en situation d’encadrements ». Deux sessions de formation sont ainsi programmées : l’une portant sur le « management zen et coopératif », l’autre invitant à « Se positionner comme manager ». Encore plus éclairant, l’une des formations récurrentes depuis trois ans a trait à la gestion des conflits, intitulée en 2017 et 2018 « Mieux communiquer pour prévenir les conflits ». Signe d’une prise en compte par l’administration centrale des tensions traversant les composantes, mais d’une réponse pour le moins limitée, comme si une meilleure communication pouvait remplacer les suppressions de postes et l’augmentation de la charge de travail…

A suivre...

SUD Éducation - Solidaires